前提
ECキャリア診断から来た場合、すでに一定の成果を出している可能性がある。
- 売上を作っている
- 改善もできている
- しかし評価が安定しない
この違和感は、能力ではなく評価構造から生まれる。
なぜEC人材は誤評価されるのか
ECは成果が数値化しやすい。
一見すると、公平に評価されているように見える。
しかし実際には、評価は構造的に歪みやすい。
主なズレ
- 短期売上偏重
- 外部成果の帰属不明
- 組織通過能力の軽視
この3つが重なることで、
→成果があっても評価されない
→成果がなくても評価される
といった逆転が起きる。
面接で見るべきもの
評価の問題は、採用の時点から始まっている。
多くの場合、
- 経験の量
- 扱った売上規模
が重視される。
しかし本来見るべきはそこではない。
→構造説明能力である
- 何を再現できるのか
- 何が偶然だったのか
この切り分けができるかどうかで、再現性は大きく変わる。
評価設計の再定義
評価は個人の問題ではない。
→ 制度設計の問題である
ECは複数要素で成果が決まるため、
- 広告
- 商品
- 在庫
- 外部パートナー
などの影響が混ざる。
この状態で「個人評価」をするには、構造的な設計が必要になる。
必要な視点
- 再現性
- 役割範囲
- 組織通過能力
これらを含めて初めて、評価は成立する。
本Pillarの読み方
このPillarでは、評価と採用を分けて考えない。
- なぜ誤評価が起きるのか
- 面接では何を見るべきか
- 制度としてどう設計するか
この順番で整理する。
まず読む記事
評価のズレは、採用設計から始まる。
まずは基準の構造を整理する。
補足
評価は能力を測るものではない。
→ 構造の中での役割を定義するものである。