EC人材を採用するには？メーカーが失敗しないための考え方と見極め方

「ECを伸ばしたいので、EC経験者を採用したい」。メーカーがEC事業を強化しようとするとき、多くの会社がまずこう考えます。

ただ、EC人材の採用がうまくいかない原因は、求人媒体や採用手法よりも前にあることが少なくありません。自社のEC事業をどう伸ばすのか、採用する人に何を任せるのかが決まっていないまま採用を始めると、「経験者を採ったのに期待と違った」というずれが起きやすくなります。

この記事では、メーカーのEC責任者・経営層・人事の方に向けて、EC人材を採用する前に決めておきたいこと、EC経験の中身の違い、求めたいスキル、年収・条件の考え方、採用後の定着までを整理します。筆者はメーカー側とECモール企業側の両方でECに約10年関わり、EC担当者の育成にも携わってきました。なお、筆者自身はEC人材の採用を担当した経験はありません。この記事は、EC組織の中で働き、人を育ててきた立場からの整理です。

EC人材の採用で最初に決めるべきこと

採用がうまくいかないケースでよく見かけるのが、社内にEC戦略がない状態で「EC担当を採用して、ECのことは全部その人にやってもらおう」と考えるパターンです。

気持ちはよくわかります。社内にECがわかる人がいないからこそ、わかる人を外から迎えたい。ただ、この考え方だと、採用する人に求める範囲が戦略づくり・実務・代理店管理・社内調整まですべてに広がります。そのすべてを1人で担える人は多くありませんし、仮にいたとしても、その人が辞めた瞬間にECが止まる組織になってしまいます。

採用を始める前に、少なくとも次の5つは社内で決めておきたいところです。

大切なのは順番です。1〜3が決まると4と5が決まり、そこで初めて「どんな人を採るか」が言葉になります。EC戦略の全体像は、EC戦略とは？メーカーECの戦略設計を市場・商品・チャネル・KPIから解説で整理しています。

内製と外注の線引きが、求める人材を変える

たとえば、広告運用を今後も代理店に任せるなら、社内に必要なのは広告を自分で運用する人ではなく、代理店の提案と数字を評価できる人です。逆に、広告を内製に切り替えるなら、運用の経験そのものが必要になります。同じ「EC担当の採用」でも、この線引きによって求める経験がまったく変わります。

内製化を「作業を社内に戻すこと」と捉えると、採用に過剰な期待がかかりやすくなります。判断をどこに置くかという考え方は、EC内製化が失敗する企業の共通点｜「人を増やせば解決」は間違いですで扱っています。

「EC経験者」だけでは必要な人材は決まらない

採用の条件として「EC経験3年以上」と書くことはよくあります。ただ、ECの経験は、同じ年数でも中身が大きく違います。

以前に比べると、「EC経験者募集」とだけ書くのではなく、担当するチャネルや業務、必要なスキルまで具体的に書いた求人は増えてきた印象があります。採用する側も、経験の中身が人によって違うことを前提に考えるようになってきているのだと思います。

それでも、社内で任せる範囲が決まっていなければ、求人票に何を書くかも決まりません。経験年数の代わりに、次のような観点で「どんな経験が必要か」を言葉にしておくと、応募者との認識のずれが小さくなります。

• どのチャネルでの経験か（自社EC、Amazon、楽天市場、Yahoo!ショッピングなど）
• 判断する立場だったのか、実行する立場だったのか
• 売上や利益の目標を自分で持っていたか
• 代理店や外部パートナーと、どのように役割を分けていたか
• 数字の分析から改善施策まで、自分で回していたか

同じ「EC担当」という言葉でも、会社によって仕事の範囲は大きく異なります。EC担当の仕事の全体像はEC担当とは何をする仕事？仕事内容・スキル・キャリアを解説で、メーカーECという事業の構造はメーカーECとは？D2C・自社EC・モールECとの違いをわかりやすく解説で整理しています。

EC人材にはどんなタイプがいるのか

EC経験者を、経験の中身でおおまかに分けると次のようになります。実際には複数のタイプを兼ねている人も多いのですが、「どこが一番厚い経験なのか」を見ると整理しやすくなります。

どのタイプが優れているという話ではありません。大切なのは、自社が任せたい範囲と、その人の経験の中心が合っているかです。代理店を活用しながらEC全体を伸ばしたい会社なら、管理型やマネジメント・代理店管理型の経験が生きます。一方、社内で商品ページやモール運営を回せる人が足りない会社には、実務運営型の経験が必要です。

「管理していた」と「実行していた」は分けて確認する

メーカーECでは、実務の多くを代理店や外部パートナーに任せていることが珍しくありません。私自身も、CRMについては方針とKPIを自分で持ち、実際の運用は代理店に任せていた時期があります。

この場合に身についているのは「何をやるかを決め、成果を評価する力」で、「自分で運用する力」とは別のものです。どちらが上ということではありませんが、採用する側が運用の実務を期待していると、入社後にずれが生まれます。職務経歴書に並んでいる施策が、本人が決めたものなのか、本人が手を動かしたものなのか、代理店が実行したものなのかは、分けて聞いておきたいところです。

代理店を管理する経験がどう評価されるのかは、なぜ代理店管理は評価されにくいのか｜代理店を使いこなせるEC人材の市場価値で扱っています。

メーカーがEC人材に求めたいスキル

採用したい専門領域は、EC戦略によって変わります。自社ECを伸ばしたいならサイト改善やCRM、モールを伸ばしたいならモール運営やモール内広告、ブランドの認知から広げたいなら広告やSNSの経験が重要になります。ここは、最初の章で決めた内容から逆算してください。

そのうえで私は、どの領域のEC人材にも共通して持っていてほしい能力が2つあると考えています。

共通して求めたい能力①　分析力

ひとつは分析力です。ここでいう分析力は、難しい統計の知識のことではありません。売上をアクセス・転換率・客単価などに分けて、どこに問題があるのかを特定し、打ち手の優先順位を決められる力のことです。

ECは数字が細かく取れる一方で、数字が多すぎて「見ているだけ」になりやすい仕事です。広告、サイト、モール、CRMのどの専門領域でも、数字から問題を見つけられる人とそうでない人とでは、同じ施策を任せても結果が変わります。売上をどう分解して見るかは、ECのKPIとは？売上のどこに問題があるかを分解するための数字で解説しています。

共通して求めたい能力②　広告の基礎理解

もうひとつは、広告の基礎的な理解です。本人が広告運用の実務担当でなくても構いません。ただ、少なくとも次のことは理解していてほしいと考えています。

• 検索広告・モール内広告・SNS広告など、広告の基本的な仕組み
• 表示回数・クリック率・CPC・CVR・CPA・ROASといった主要な指標の意味
• 代理店のレポートに出てくる数字が、売上や利益とどうつながっているか

メーカーECでは、広告を代理店に任せている会社が多くあります。その場合でも、代理店から出てくる数字を読めなければ、提案を評価することも、予算を増やすか減らすかを判断することもできません。広告を運用できることと、広告の数字を判断に使えることは別の力で、社内の人に必要なのは少なくとも後者です。

必須スキルと「あれば望ましいスキル」を分ける

求める人材像を整理するときは、必須のものと、あれば望ましいものを分けておくと、採用の判断がぶれにくくなります。たとえば次のような整理です。

必須の条件を増やしすぎると、当てはまる人がいなくなります。「社内で育てられるもの」「外部に任せられるもの」は、必須から外すことを検討してください。EC担当に必要なスキルの全体像は、EC担当者に必要なスキル5つ｜何ができれば評価される？実務経験から解説で整理しています。

EC人材を採用するときの年収・条件の考え方

年収は、採用で最も認識のずれが出やすいところです。ここでは、公開されているデータ、EC Career Labの年収記事での整理、筆者の現場感を分けて紹介します。

公開されているデータ

転職サービスdodaの「平均年収ランキング」（2024年9月〜2025年8月末にdodaへ登録した20〜65歳の正社員、有効回答数約60万件）には、EC担当という職種区分はありません。近い職種では、「Webマーケティング」が平均471万円（30代514万円、40代652万円）、「販売促進／広告宣伝」が平均519万円とされています。

ただし、これは登録者全体の平均値で、担当範囲や企業規模の違いは反映されていません。EC人材の年収を左右するのは、職種名よりも任せる責任の大きさです。

出典：doda「平均年収ランキング（職種・職業別の平均年収／生涯賃金）」

EC Career Labの年収記事での整理

メーカーEC担当者の年収相場｜役職別の目安と年収を上げる方法では、筆者の実務経験をもとに、メンバークラスが400万〜600万円、リーダークラスが500万〜800万円、マネージャークラスが700万〜1000万円以上という目安を整理しています。これも統計ではなく経験則で、同じ業務でも企業規模によって年収が大きく変わる点には注意が必要です。企業によって差が生まれる理由は、EC担当の年収は会社選びで決まる？企業によって200万円以上差がつく理由で扱っています。

筆者の現場感（統計データではありません）

ここからは、あくまで筆者が現場で感じていることです。

年収500万円で「EC全般を任せられる経験者」を採用しようとすると、期待している能力と条件が合わないケースがあると感じています。戦略を考え、代理店を管理し、数字の責任を持ち、社内調整もする。この範囲を任せられるだけの経験や判断範囲を持つ人には、600万〜700万円以上を希望する人も少なくないという感覚です。

一方で、ECサイトやモールの実務を中心に担うポジションであれば、500万円前後でも候補になる人がいるケースはあります。つまり、年収の水準そのものよりも、任せる範囲と条件が合っているかがずれの原因になりやすいということです。

年収と任せる範囲をそろえる

条件を決めるときは、先に任せる範囲を決め、その範囲に見合う条件を置くのが基本です。

予算の都合で条件を上げられない場合は、任せる範囲を絞るか、戦略や判断の部分を社内の別の人や外部パートナーが支える体制にしたほうが、採用後のずれは小さくなります。

採用後にEC人材が辞める理由

採用できたあとにも課題があります。ECのスキルを持つ人は、キャリアの選択肢が比較的広い人材です。メーカー、EC支援会社、ECモール企業、D2Cブランドなど、経験を生かせる場所が多くあります。

そのため、そのメーカーの商品開発に関わりたい、社内で別の職種に挑戦したいといった「この会社にいる理由」がなければ、次のような理由で転職を考えるのは自然なことです。

• より良い待遇を提示された
• より大きな裁量を持てる環境がある
• 新しいスキルを身につけられる環境がある（別のチャネル、CRM、マネジメントなど）
• 他社から直接オファーを受けた

これは本人のわがままではなく、ECという仕事の性質です。だからこそ企業側は、採用の段階で「この会社にいることで、EC人材としてどう成長できるか」を説明できる状態にしておく必要があります。

定着のために設計しておきたいこと

• 入社後に経験できるチャネルや業務の広がり
• 成果に応じて、裁量や任せる予算が広がっていく道筋
• 売上だけでなく、仕組みづくりや改善も評価する基準
• 担当者から責任者へ進む道と、専門性を深める道の両方があるか

EC担当者がどこで評価されにくさを感じるのかはEC担当が評価されない理由とは？メーカーECで評価される人との違いを実務経験から解説で、担当者の先にある責任者の役割はEC責任者・マネージャーの仕事内容とは？EC担当者との違いを実務目線で解説で整理しています。採用する側が読んでおくと、入社後のキャリアを説明する材料になります。

また、どれだけ定着の設計をしても、人が辞めることはあります。判断の背景やノウハウが個人に閉じない仕組みを作っておくことも、採用とセットで考えておきたいところです。

伸びるEC人材は自分でPDCAを回せる

ここは採用ではなく、筆者がEC担当者の育成に関わってきた中での実感です。伸びる人に共通していたのは、自分でPDCAを回せることでした。

指示された作業を正確にこなすことも大切です。ただ、伸びる人は作業を終えたあとに、数字を見て次の改善につなげるところまでを自分でやります。

このサイクルを回せる人は、担当するチャネルや業務が変わっても成長していきます。逆に、どれだけ経験年数が長くても、施策を「やって終わり」にしている人は、経験が次に積み上がりにくいと感じます。

採用の場面で確かめるなら

筆者自身は採用面接を担当したことはありませんが、育成の経験から考えると、PDCAを回せるかどうかは、過去の改善経験を具体的に聞くことで見えやすくなると考えています。たとえば次のような問いです。

• そのとき、どの数字を見て問題だと判断しましたか
• なぜその施策を選び、ほかの案を選ばなかったのですか
• 結果はどうなり、その結果をどう評価しましたか
• 次に何を変えましたか
• その施策のうち、ご自身で決めたこと・手を動かしたこと・代理店に任せたことはそれぞれ何ですか

成果の大きさよりも、判断の理由と、結果から次へのつなげ方を具体的に話せるかどうかがポイントです。最後の問いは、前の章で触れた「管理していたのか、実行していたのか」の確認にもなります。

EC人材を採用する前のチェックリスト

採用活動を始める前に、社内で次の項目を確認してみてください。答えられない項目があれば、求人を出す前に社内で決めておくことをおすすめします。

この記事で扱わないこと｜次にどこを読むか

この記事では、EC人材を採用する前に企業側が考えておきたいことを扱いました。採用したEC人材の育て方や、EC部門の体制・役割分担の決め方は、別の記事で扱う予定です。

採用・組織・代理店といった論点をまとめて整理したい場合は、企業・EC責任者向けページ（メーカーECの採用・組織・パートナー設計を整理する）から関連する記事をたどれます。

まとめ

EC人材の採用は、「誰を採るか」の前に「自社はECで何をしたいのか」を決める仕事です。ここが決まっていれば、求人票に書く内容も、面接で聞くことも、提示する条件も、自然と決まってきます。

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